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A RESPONSABILIDADE DO CONSELHO E ACIONISTAS NA PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES por Adriana Muratore e Sandra Morales

A Diversidade de Gênero nas empresas é uma exigência crescente da sociedade e dos investidores e está mais presente nas médias gerências. Entretanto, quando se trata de posições de nível sênior, C-level por exemplo, é ainda incipiente, pois os ocupantes desses cargos mais elevados são escolhidos por stakeholders predominantemente masculinos. É o que demonstra a Pesquisa “Análise da participação das mulheres em conselhos e diretorias das empresas de capital aberto”, promovida pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), cuja terceira edição realizou-se em 2023, mostrando que há apenas 15,2% de presença feminina dentre os 6.160 profissionais que compuseram a amostra nos colegiados de administração, fiscais e nas diretorias das companhias de capital aberto. Em 2021, era 12,8% e em 2022, 14,3%. É preciso avançar mais...

Quanto à composição dos conselhos de administração, cabe ao seu presidente e ao conjunto do colegiado o estabelecimento de objetivos que incluam a pluralidade dentre seus membros. Daí a importância de iniciativas como o Programa Diversidade em Conselho (PDeC), do IBGC, que conta com o apoio institucional da Bolsa de Valores do Brasil (B3), Egon Zehnder, International Finance Corporation (IFC) e WomenCorporateDiretors (WCD).

Sobre esse ponto dos objetivos, o IBGC ressalta um fator importante em seu posicionamento sobre diversidade e inclusão: para que as mudanças esperadas nessa área sejam aceleradas, efetivas e estruturais, o recomendável é que as organizações divulguem metas e métricas sobre o tema, sempre em quantidades e em prazos definidos.

Assim, ainda conforme o posicionamento, os ganhos que a diversidade proporciona são evidentes e tangíveis. Primeiramente, porque, para além do imprescindível lucro, as empresas precisam agregar valor à sociedade e contribuir para o bem público. E, se uma organização conta com perfis diversos nas instâncias decisórias, beneficia-se de uma pluralidade de argumentos, levando a um processo de tomada de decisão com maior segurança e qualidade. E, por fim, considerando o imperativo ético de impulsionar a diversidade, essa pluralidade de perfis e ideias agrega uma energia para a inovação, o que fomenta resultados sustentáveis no relacionamento com stakeholders e uma geração de valor para os negócios com olhar de longo prazo.

Dessa maneira, é fundamental que os conselhos de administração fiquem sempre atentos às metas de diversidade, porque são eles que regem as estratégias da companhia, devendo espelhar suas crenças, propósitos e missões, bem como responder às tendências e anseios do público consumidor e clientes. A expectativa é de que a abordagem dessa discussão tenda a aumentar no Brasil, na esteira da evolução de novas regras e procedimentos da B3, do mercado, dos investidores e da sociedade.

Por isso, visando aumentar a diversidade nas empresas, são fundamentais ações eficazes e duradouras e uma análise clara sobre as razões concretas da persistência dos obstáculos à sua ampliação. É necessário que os presidentes dos conselhos de administração, como decisores e contratantes, façam profunda reflexão para promover mudanças efetivas nas companhias brasileiras, inclusive influenciando os acionistas, que normalmente têm assentos nos colegiados e cujas decisões são mandatórias.

Providência estratégica para acelerar a agenda de diversidade em assentos nos conselhos e cargos de decisão seria a ampliação do networking dos contratantes, de modo que tivessem mais acesso a currículos de mulheres, de distintas áreas de conhecimento e especialização profissional, capazes de ocupar tais posições. Esse ponto também ilustra a relevância do Programa Diversidade em Conselho, já que, além das mentorias para as executivas, ele facilita e aciona sua rede de relacionamentos no ecossistema das companhias e dos colegiados.

É determinante que os presidentes de conselhos de administração e acionistas entendam o significado da diversidade e adotem posturas assertivas para implementá-la. Ao não fazerem isso, colocam suas empresas em risco, inclusive de reputação. Afinal, se o discurso corporativo for paradoxal com a prática, a possibilidade de danos à imagem institucional é grande, com inevitáveis repercussões nos negócios e na interação com clientes, consumidores e a sociedade. Assim, homens que ocupam posições decisórias devem estar muito atentos à necessidade de avançar.

Iniciativas também capazes de contribuir para isso são estudos e levantamentos periódicos sobre a evolução da diversidade, que funcionam como referência para o mercado e podem estimular as organizações a buscarem superar os números revelados. É o caso da pesquisa periódica do IBGC anteriormente citada.

Os progressos são lentos e ainda tímidos. Espera-se, porém, que haja um avanço mais rápido, não apenas no âmbito das companhias abertas, como também nas empresas em geral, pois a diversidade, comprovadamente, melhora o desempenho dos negócios e responde aos anseios mais republicanos da civilização contemporânea. Uma pergunta que não quer calar: se é algo tão significativo, por que não está sendo implementado de maneira mais ampla e célere?

Adriana Muratore
é conselheira de administração, diretora do PDeC (Programa Diversidade em Conselho), iniciativa do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) e sócia da Actavox consultoria.

Sandra Morales
é gerente de Impacto Socioambiental do IBGC e gestora do PDeC.
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