Equidade

LEI DE IGUALDADE SALARIAL: RISCOS E ESTRATÉGIAS PARA GARANTIR CONFORMIDADE E CRIAR UM AMBIENTE DE TRABALHO MAIS JUSTO por Alexandre Oliveira

A Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei de Igualdade Salarial, é um marco na legislação brasileira e estabelece medidas concretas para promover a equidade de remuneração entre homens e mulheres no ambiente de trabalho. Ela estabelece a obrigatoriedade das empresas com mais de 100 funcionários de publicar relatórios semestrais de transparência salarial e critérios remuneratórios, e a promoção de programas de diversidade e inclusão.

Apesar das garantias constitucionais e das leis trabalhistas de muitos países, as disparidades salariais de gênero, refletindo desigualdades estruturais enraizadas na sociedade. Internacionalmente, a crescente conscientização sobre esta questão complexa fomenta a adoção de medidas em vários países. No Reino Unido, por exemplo, as empresas com mais de 250 funcionários são obrigadas a publicar dados sobre as diferenças salariais entre homens e mulheres. Mecanismos semelhantes existem na Austrália e na França, para empresas com mais de 100 e 50 funcionários, respectivamente. E na Islândia, a legislação exige que as empresas demonstrem que estão pagando salários iguais para trabalhos de igual valor, com multas para aqueles que não conseguem comprovar a igualdade salarial.

De acordo com a Lei de Igualdade Salarial, as empresas são obrigadas a adotar medidas para promover a equidade salarial entre homens e mulheres. Em primeiro lugar, elas devem fornecer informações detalhadas sobre suas políticas internas de remuneração, incluindo critérios utilizados para determinar os salários dos funcionários. Isso inclui a divulgação de dados que permitam uma comparação objetiva entre os salários de homens e mulheres na empresa, bem como a proporção de ocupação de cargos de liderança por gênero. Além disso, as empresas são responsáveis por elaborar e publicar relatórios periódicos de transparência salarial, nos quais devem ser incluídas informações anonimizadas que possibilitem uma análise detalhada das diferenças salariais entre os gêneros.

A lei também exige a proposição e implementação de medidas de mitigação da desigualdade salarial sempre que os relatórios de transparência revelem disparidades salariais significativas, detalhando planos de ação com metas e prazos para sua efetivação. Essas medidas podem incluir ajustes nos critérios de remuneração, programas de capacitação e desenvolvimento profissional, e a revisão das políticas de recrutamento e seleção para garantir a igualdade de oportunidades no acesso aos cargos e promoções.

As empresas também devem disponibilizar canais específicos para denúncias de discriminação salarial, proporcionando aos funcionários um meio seguro e confidencial para relatar casos de tratamento injusto ou diferenciado em relação à remuneração. Por fim, as empresas são incentivadas a promover programas de capacitação e formação destinados a garantir a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho. Essas iniciativas visam criar um ambiente mais inclusivo e diversificado, no qual todos os funcionários tenham a oportunidade de alcançar seu pleno potencial, independentemente de sua identidade de gênero.

Apesar de representar um avanço significativo, a Lei de Igualdade Salarial ainda demanda a superação de desafios. A falta de clareza nos dados dos relatórios de transparência, a incerteza sobre quem será responsável pela implementação de medidas e o risco de exposição de informações sensíveis são questões a serem abordadas pelas empresas. Para enfrentar esses desafios, é essencial investir em políticas internas sólidas de igualdade salarial, assegurar conformidade com a legislação e buscar orientação jurídica especializada. Adicionalmente, a divulgação dos critérios remuneratórios pode expor detalhes sensíveis da estrutura salarial, incluindo informações individuais dos funcionários, aumentando o risco de vazamento de dados pessoais e confidenciais. Essa situação pode acarretar danos à reputação empresarial e desencadear implicações legais, especialmente em caso de violações das leis de proteção de dados. A exposição a processos trabalhistas relacionados à discriminação salarial também pode resultar em custos adicionais com honorários advocatícios, indenizações e danos à imagem corporativa.

A implementação de políticas de compliance eficazes pode ajudar as empresas a garantirem o cumprimento das disposições legais relacionadas à igualdade salarial e a evitar possíveis infrações. Isso envolve a criação de mecanismos de monitoramento e controle internos para garantir que as políticas de remuneração sejam aplicadas de forma justa e consistente em toda a organização, bem como a realização de auditorias periódicas para identificar e corrigir eventuais disparidades salariais.

As empresas podem promover o diálogo e a colaboração com funcionários, sindicatos, e órgãos reguladores para identificar áreas de melhoria em suas políticas e práticas de remuneração, bem como para demonstrar seu compromisso com a promoção da igualdade de gênero e a eliminação da discriminação salarial. Assim, as empresas podem não apenas cumprir as exigências legais, mas também fortalecer sua reputação e criar um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo para todos os seus colaboradores.

Ainda que a Lei de Igualdade Salarial represente um importante avanço na promoção da equidade de gênero no mercado de trabalho, é essencial que as empresas estejam preparadas para enfrentar os desafios e riscos associados à sua implementação.


Alexandre Oliveira, PHD, CCA
é Conselheiro de Administração da Fundação Patronos, Coordenador do Comitê de Estratégia da LampionsBet, membro da Comissão de Estratégia do IBGC, e CEO da Cebralog Consultoria. Pós-doutorando em Strategic Thinking (Innsbruck University), doutor em IA nas Decisões Corporativas (Unicamp), pós-graduado Negócios Digitais (MIT) e em Finanças (Unicamp). Mestre em Supply Chain (Cranfield University) e Especialista em Regulatory Compliance (Penn State).
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