IBGC Comunica

DIVERSIDADE EM CONSELHOS É PAUTA PRIORITÁRIA PARA O ANO TODO por Valeria Café

Um feliz ano novo nas empresas deve começar reconhecendo que a agenda é pujante, necessária e atemporal para longevidade de seus negócios e para uma representação social mais justa.

Um novo ano começa e com ele as organizações renovam seu planejamento, revisitam tarefas, incorporam outras mais e repensam suas campanhas para o ano todo. Nesse contexto, as ações sobre diversidade sempre se tornam foco de discussões – e são necessárias. Afinal, trata-se de iniciativas que fomentam a conscientização e se preocupam, muitas vezes, em representar diferentes grupos e educar diferentes públicos. Empresas sérias estão preocupadas.

Inclusive, a discussão aqui não se limita à presença ou à ausência de iniciativas, mas sobretudo, à importância de iniciá-las e mantê-las. O debate é sobre consistência e resultados.

Estudos têm mostrado que o tema da diversidade, com suas diferentes vertentes, não é apenas uma questão de equidade e justiça social, mas também um diferencial competitivo. Assim, a inclusão de mulheres e representantes de outras minorias mostra-se benéfica não apenas pela riqueza de perspectivas que agregam, mas também pelos benefícios concretos que as empresas mais avançadas nesse processo têm experimentado em termos de performance financeira e inovação.

Embora a presença de mulheres tenha aumentado nas últimas décadas, os números ainda são modestos, como mostrou a pesquisa Análise da diversidade de gênero e raça de administradores e empregados das empresas de capital aberto, realizada em 2024 pelo IBGC. Em 2021, primeiro ano da avaliação, 12.8% dos cargos da administração eram ocupados por mulheres. Em 2024, essa proporção é de 15,8%. Quanto à etnia, 81,1% dos cargos em conselhos e diretorias são ocupados por brancos.

No que diz respeito aos empregados, também há concentração de brancos, embora menos expressiva se comparada aos administradores. Dos funcionários avaliados, 38,9% são brancos e a maioria destes (56,2%) ocupa cargos de liderança. A pesquisa considerou 394 empresas, com 5.149 profissionais (805 mulheres e 4.344 homens).

A distância ainda é grande. Dados do estudo feito pela consultoria Villa Nova Partners também mostram que, quando olhamos para todo o mercado brasileiro, apenas 5% de CEOs são mulheres. Quando o assunto é igualdade salarial entre homens e mulheres, o Fórum Econômico Mundial prevê que esse é um problema que pode levar 257 anos para ser resolvido, se mantivermos um progresso como o atual.

Diante dos números, posso dizer que consistência pode fazer a diferença nesta agenda na qual me dedico há alguns anos. Neste ano de 2025, por exemplo, o Programa Diversidade em Conselho (PDeC) do IBGC completa 10 anos desde que sua primeira turma passou a vigorar. Com 8 Edições, 242 mulheres já passaram pela iniciativa, e estima-se que mais da metade delas já assumiram assentos em conselhos ou comitês.

O programa amadureceu e recentemente deu origem a novas vertentes: o PDeC Elas, que segue com o formato tradicional da iniciativa, trabalhando questões de gênero, e agora em 2025 lançaremos o PDeC Raízes, com foco na diversidade étnico-racial, e com o objetivo de ampliar a presença de pessoas pretas e indígenas em conselhos de administração, consultivos, deliberativos e comitês de assessoramento.

No caso da vertente de gênero agora denominada PDeC Elas, a cada nova turma, mais mulheres qualificadas e experientes estão sendo preparadas para ocupar espaços de liderança, impulsionando não apenas sua própria carreira, mas também a transformação das organizações pelas quais passam. O programa oferece um curso exclusivo, mentoria com conselheiros de renome e um robusto programa de networking, o que proporciona formação completa e uma entrada qualificada no ecossistema de governança corporativa.

E é nesse contexto, em que impulsionamos essa necessária aceleração da diversidade, que a consistência se torna uma aliada. Equipes diversas são mais propensas a questionar o status quo, a pensar de maneira criativa e a entender diferentes perspectivas, o que se traduz em uma gestão mais eficiente e adaptada às mudanças do mercado e do mundo. A troca de experiências e a formação de uma rede de apoio também têm papel crucial nesse processo.

Não por acaso reguladores têm sido atentos. A Comissão de Valores Mobiliários (CVM) já aprovou regras propostas pela B3 para aumentar diversidade em diretoria e conselhos. As medidas estimulam que as companhias listadas elejam ao menos uma mulher e um integrante de grupos sub-representados (pessoas pretas, pardas ou indígenas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência) nessas instâncias.

E há prazos bem definidos para isso – que já passam a valer neste novo ano. Companhias que já estavam listadas em bolsa na data da vigência das novas regras terão até este ano para comprovar a eleição do primeiro membro destes grupos ou apresentar justificativas para não adoção das práticas. Já a comprovação do segundo membro pode ser feita até 2026.

Enquanto isso, empresas que fizeram IPO após a vigência das novas medidas terão o ano subsequente à listagem para apresentar a comprovação da primeira pessoa que represente mais diversidade, e o ano posterior para comprovar a presença do segundo membro.

Acredito que seja muito importante refletir sobre o papel dos gestores, acionistas, conselheiros e todos os stakeholders na jornada de avanço da diversidade. Empresas, reguladores e investidores precisam se comprometer com a promoção dessas mudanças, reconhecendo seus benefícios tangíveis.

Organizações que se abrem para essa transformação possuem mais chances de prosperar em um ambiente cada vez mais globalizado, competitivo e com exigências crescentes da civilização quanto à aderência das organizações aos preceitos sociais, ambientais e de governança corporativa.

Um feliz novo ano é também sobre isso.


Valeria Café
é diretora-geral do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC).
comunicacao@ibgc.org.br